El descontento entre los empleados en firmas de arquitectura está en su punto más alto, demostrado en la lucha por la sindicalización de los arquitectos en Estados Unidos en respuesta a la falta de bienestar general en la profesión. Este descontento se puede atribuir en gran medida a la naturaleza explotadora inherente de las estructuras regulares de las firmas arquitectónicas jerárquicas, que fomentan una desconexión entre la dirección que toman las firmas y las personas que trabajan para hacerlo posible. En estas estructuras, el liderazgo a menudo asume proyectos más allá de la capacidad financiera de la firma, con la expectativa de que el personal mal remunerado asuma la mayor parte del trabajo a través de horas extras no remuneradas. En estas estructuras, los empleados no deben ser una voz que guíe a la firma, sino una fuente de beneficios. Entonces, ¿cuáles son las formas de abordar esta desconexión? ¿Es hora de reestructurar las firmas para dar a los arquitectos más autonomía? ¿Cuáles son las formas de crear estructuras de firma no jerárquicas?
Grandes firmas arquitectónicas como Zaha Hadid Architects han estado en los titulares, afirmando que están cambiando a un modelo de "Propiedad de los Empleados" conocido como un Plan de Opciones de Acciones para Empleados o ESOP. El modelo ESOP (o EBT en el Reino Unido), que está ganando popularidad en las profesiones de arquitectura e ingeniería, implica que los empleados sean propietarios de acciones de la empresa a través de un fideicomiso de propiedad. A menudo se utilizan como una forma viable de transferir el control de las firmas con liderazgo que se retira a propietarios que desean devolver la propiedad de la firma a sí misma y a sus empleados.
Aunque los ESOP representan un buen paso hacia la propiedad de los empleados, fallan en dar a los empleados más autoridad en la gestión de la firma. Los ESOP funcionan de manera similar a un plan de jubilación. Si bien el empleado puede tener propiedad sobre una parte, los socios de la firma o la junta de fiduciarios toman las decisiones que guían a la empresa. Esta limitación quedó evidente en los esfuerzos de sindicalización en SHoP Architects, donde los empleados enfrentaron desafíos a pesar de estar bajo una estructura ESOP durante la pandemia de COVID-19.
Algunas firmas han abordado esta falta de autoridad en la naturaleza inherente de los ESOP a través de capas adicionales de participación de los empleados. En el Reino Unido, firmas como Hawkins/Brown, ACME y Studio Egret West han adoptado sistemas de Fideicomiso de Propiedad de Empleados (EOT) que otorgan representación a los empleados mediante directores fiduciarios empleados. Además, Hawkins/Brown dio a los empleados una voz dentro de la autoridad de la firma a través de un consejo de empleados, eligiendo a una docena de personas para representar a los empleados en diversas jerarquías y roles. Studio Egret West también estableció el apoyo de los empleados al fideicomiso a través de un "Foro de Empleados" y un "Estatuto del Estudio" que captura los principios rectores de su práctica.
Un modelo de negocio que brinda a los trabajadores tanto propiedad como voz es la cooperativa de trabajadores. En estas cooperativas, los miembros trabajadores participan activamente en las ganancias, supervisión y gestión de la empresa mediante prácticas democráticas. Los miembros eligen una junta directiva para que los represente, siguiendo el principio de una persona, un voto. Esta junta elegida por los miembros toma decisiones relacionadas con el gasto, los salarios, la contratación y la participación en las ganancias. Las cooperativas de trabajadores son mucho menos comunes en Estados Unidos, con solo más de 900 cooperativas en funcionamiento, pero han ido ganando impulso en los últimos años.
Firmas como LACOL en España han demostrado que las cooperativas arquitectónicas pueden tener éxito. Compuesta por trece socios, LACOL se fundó en 2008. Su práctica se basa en gran medida en la tradición de los colectivos de trabajadores en Barcelona, España. Se enfoca en diseñar edificios de propiedad y operación cooperativa y ayudar a los grupos locales a desarrollar sus viviendas, lugares de trabajo y espacios culturales.
Para Architecture Lobby, una organización de base que representa a los trabajadores de arquitectura, las redes de apoyo de las cooperativas son cruciales. Estas redes proporcionarían acceso a los recursos que las grandes firmas disfrutan, permitiendo que las pequeñas empresas compitan de manera efectiva. Una encuesta de AIA de 2020 reveló que, aunque la profesión de arquitectura en Estados Unidos está compuesta principalmente por pequeñas firmas, aquellas con más de 50 empleados generan la mitad de los ingresos. A través de las redes de cooperativas, las pequeñas empresas podrían ser más competitivas con las grandes empresas, emprender proyectos más grandes y negociar honorarios más altos al compartir conocimientos, mano de obra de software y esfuerzos operativos dentro de redes colaborativas.
La necesidad de cambio en la profesión de la arquitectura va más allá de cumplir con lo mínimo para los trabajadores. Implica establecer empresas democráticas donde los empleados tengan la capacidad de contribuir a una arquitectura significativa. La reestructuración de las prácticas arquitectónicas se vuelve entonces esencial para el florecimiento de un buen diseño, ya que las personas deben tener voz para dar forma al futuro de la profesión.
